営業所長の大きな仕事の一つに、
苦しんでいるライフプランナーを救うという役割がある。
とても大事なことである。
自己採用ライフプランナーの場合は、尚更のことである。
P社やS社などでは、「ライアビリティ」と称し、
採用責任を明確にしている。
ペナルティも課せられる。
採用責任を果たすためには、
とかく、営業所長は当該ライフプランナーの手持ちのネタだけで
解決しようと考えるが、実はそれだけでは困難で、
小手先ではない、しっかりとしたマーケット開拓力のスキルが求められる。
しかも大口契約が見込めるようなマーケット開拓力があった方が更に良い。
それは低挙績の彼を救うためには、
個人保険だけでは手間ひまが大変だからだ。
そして、大口契約を見込めるマーケット開拓力が
営業所長のあなたに必要な理由がもう一つある。
あなたの採用したライフプランナーが、この仕事をライフワークと考えたとき、
個人保険だけでは彼が老いたとき、件数をやり続けるのは難しいということである。
この道筋をつけてあげるのが営業所長のあなたの役割である。
例えば、こんな事例がある。
Aライフプランナーはこの半年、
XYZ理論と言われる紹介の無限連鎖で活動してきた。
しかし、紹介が思うように取れない。
成績も低迷気味になってきた。
そんなAライフプランナーと採用営業所長が、
我が社の『法人マーケット開拓力養成講座』に参加した。
これを機に、彼らは法人などの大口契約が見込める法人マーケットに
方向転換を図ることを検討した。
その後、彼らは講座で学んだ開拓手法の一つである
「アパートリフォーム資金準備対策」を
3人のアパートオーナーにアプローチした。
その結果、彼はAC1000万円を超える成果を上げた。
成果を出した彼は、すっかり自信を取り戻し、
どんどんアパートオーナーを開拓し続けている。
これを機に、法人マーケットもできるような
オールラウンダーになって欲しい。
ここで大事なことは、
低挙績ライフプランナーに対する営業所長のリードのあり方である。
今日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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「大事なプレゼンがあるので月曜日は出社できません。」
こんなことを平然と言ってくる我がままなライフプランナーに、
頭を痛めている支社長や営業所長は少なくない。
昨日も外資系生保の営業所長から電話が入った。
≪ 出社日に出て来ないライフプランナーをどう扱ったらいいのか？ ≫
また先日も、
引継支社の支社長が着任前、全ライフプランナーに対し、
「出社日は全員が出席するように！」とメールしたところ、
まるで “主” のようなライフプランナーと揉めたようなことも聞いた。
わたし自身もソニー生命時代に1年程、
引継支社長を兼務したことがある。
そのとき、出社日に欠席した全てのライフプランナーと
個別に話し合いの場を設け、
出社日の意義を理解させ、守らせた。
なぜ、フルコミ営業所長の多くはこのようなことで悩むのか？
それは、サラリーマンとは違って、
ライフプランナーの売上が、営業所長の報酬に反映されるからだ。
一方で営業所長は管理職。
管下のライフプランナーを管理監督する責任がある。
その手当は受け取っている。
そのジレンマだ。
でも心配ない。
ライフプランナーは事業所得者であると同時に、
社会保険に加入し、通勤手当も受け取り、
最賃保障も受けている、
列記として会社と雇用関係にある。
だから就業規則や諸規則を守る義務がある。
守らなければ解雇にもなり得る。
営業所長のあなたは管下ライフプランナーを守る責任がある。
あなたが報酬を受け取ることと、
その責任を果たすこととは次元が違うのだ。
しかし、ここまで読み進めてきてあなたは
どう感じているだろうか？
「理屈は分かった。ちゃんと言おう！」と思っている？
それとも、わかったけど言えない？
そう、残念ながら、
言えない支社長や営業所長もたくさんいる。
それはなぜだろう。
胸に手を当てて考えて欲しい。
はたして、ライフプランナーに非があるのだろうか？
今日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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これは、人口80万人の地方支社の営業所長からのメールだ。
「 先日、遠藤さんから学んだ《人生100年時代の生き方トーク》が、
候補者に響いたようで、結果、CIPに導入できました。
その方は、『正直、将来がめちゃくちゃ不安なんです。』と、
吐露していました。
実はこの候補者、何度か我が社のオリエンを聞いた事がある人です。
『前に聞いた時は年収の事だけだったので、すぐに帰りました。
でも今日は面白い話だったので、
自分の方から時間を延長していただき、聞かせてもらいました。
ありがとうございます。』
との感想でした。
今回、手応え有りです。」
お分かりだろうか？
リクルートの環境は激変している。
どの生保も、どの営業所長も、みんなが皆んな、
創業間もないころから今日に至る30年間以上、
支社長を売り込んで、CIPに導入するという、
「昭和」なアプローチを、いまだに続けている。
もうとっくにトップセールスマンには響かない。
只々あなたは “ネタつぶし”をしているだけ。
もはや、そんな大昔のオリエンでは採用できないのだ。
今、リクルートはすでに飽和状態を迎えている。
こんな状態でのアプローチは、
・「あなた」という個を語ることが大事
・保険を売って稼ぐことだけではダメ！もうとっくに聞き飽きてる
・CIPで刈り取ろうとする、CIP頼みのやり方ではダメ
・時代背景を考えたオリエンが大事
など、とにかくあなたのアプローチが時代に合っていないのだ。
終身雇用制度が崩壊し、
大企業もリストラ、はたまた倒産する時代。
一方で「100歳人生」が物語っているように、
長生きする人生を迎える。
定年後、35～40年あるだろう。
そんな未来の生き方に、
前述の候補者のように不安を抱いているビジネスマンは沢山いる。
彼らにとって、
あなたのオリエンが心を打つアプローチなら、
必ずやプランナーという職業は素晴らしものと映るはずだ。
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今日は、5週間でTS合格者を2人輩出した営業所長 のことを話そう！
S社営業所長のAさんと出会ったのは昨年の11月。
毎月定期開催の『オリエンメソッド』セミナーに参加された時だった。
本セミナーでは、希望により個別相談の時間を設けている。
そこでは色んなことを話し合う。
《 将来どうなりたいか？ 》
《 3年後の報酬はどのくらい獲りたいか？ 》
《 この1年で何人のライフプランナーを採用したいか？ 》
などなどである。
営業所長歴6年の彼は、これまで7人のライフプランナーを採用してきたが、
4人はすでに退職している。
在籍する3人のうち社長杯入賞は1人、
あとの2人は年間ACが500万円ぐらいである。
「数人の引継ライフプランナーがいるので何とかやれてます。」
年収は1500万円ぐらいらしい。
そんな彼が大英断して、
90日間『スカウトコンサルティング』の受講を申し込んだ。
80万円近い高額研修。
きっと、内心は相当悩んだに違いない。
でも、彼の放った一言は、
「受けない理由はありません。変わりたいので。」
その『スカウトコンサルティング』は、2日間の集合研修からスタートする。
ここでトップセールスマンを、5人採用するためのノウハウをマニュアルで学ぶ。
その後、3ヶ月に渡る週一回の1対1のコンサルティングが始まるんだ。
その2日間研修の最終メニューは、オリエンのロープレ大会である。
営業所長役と候補者役を受講者の全員がつとめる。
もちろん、私も営業所長役をやる。
私の番になると、受講者の皆さんスマホで一斉に撮る。
A所長はそのときに撮った私のロープレ映像を、
絶えず移動中の電車の中で観てるらしい。
素晴らしい心がけだ。
このスカウトコンサルティングでは、毎週10人のオリエン実行を目標にしている。
週10オリエンなんて誰も経験したことがない。
でも、やってみると、
受講者の半数ぐらいの営業所長さんは2～3週は続けてやる。
そう、この2～3週やると1人のTS合格者が輩出できるんだ。
この手応えが分かってくると頑張れる。
翌週も6～10人できる。
こうして彼は、5週間で2人のTS合格者を出した。
「毎週、このコンサルティングの時間が楽しみなんです。」
社長杯の締め間近の今でも、
リクルートの動きは、自動巻の時計のように歩みを止めていない。
今日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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