私は現役所長時代、
3人のチャンピオンライフプランナーを輩出したが、
その3人に共通していることがある。
それは、
●初回面談のオリエンテーションで入社の決断をしていること。
そう、みな決断力があった。
●社内外を問わず、多くの人から慕われていたこと。
それだけベースマーケットが豊かであった証だ。
●私との共通点や共感し合えるところがたくさんあったこと。
これは、最も需要だと思う。
しかし、何と言っても特筆すべきは、
3人中 2人は、TSを落ちていることであろう。
では、そんな彼らがなぜ採用されたのか？
それは、営業所長である私自身が、
その不採用という結果に納得できず、
「どうしたら支社長に分かってもらえるのか？」を考え、その結果、
ベースマーケットの社長数人に候補者と一緒に訪ねていき、
ヒアリングしたことである。
そして、その手ごたえを持って支社長に直訴した。
そうした末、採用に至っている。
大事なことは、
「採用するに値する人材か否かを、
営業所長のあなたが、誰よりも一番わかっている必要がある」
ということである。
だってそうだろう、
あなたが苦労して苦労して候補者を探してきたんだ。
そのあなたが進めている人材について、
最も熟知しているのは当然あなたでなきゃいけない。
だから、ＴＳがあなたの納得の行かないジャッジだとしたら、
泣き寝入りしててはダメだ。
あなたは採用のプロだから。
例え、あなたが1年生所長だとしてもね！
そして、それをくつがえすには、
ベースマーケットから応援を貰えるという「事実」を
突きつけるのが最善策だ。
スカウトコンサルティングでは、
受講生にこのように教えている。
そして、こんな状況が起きたときには、
ベースマーケットの応援の有無を
営業所長自らの判断基準にしている。
あなたも採用のジャッジで悩んだら、
ベースマーケットにその答えを求めてみてはどうか。
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ある営業所長から相談を受けた。
「売れない自己採用ライフプランナーで悩んでいます。
どうしたら売れるようになるんでしょうか？」
このような相談はときどき受ける。
今日は、私が営業所長のとき、
こんな場合はどうしていたかをお伝えしたい。
先ずは、ベースマーケットから離れたところでの
見込客開拓を鉄板ルールにしていた。
何故なら、
売れないのは、
そのライフプランナーの人柄に問題があることが多いからだ。
事実、私がベースマーケットに同行しても
売れないことがほとんどである。
なので、彼と無縁のマーケットを開拓するのがいい。
それから、
個人保険ではAC単価が上がらない。
獲れても気休めにしかならない。
私はこんなときのために、
大口契約が獲れるような法人マーケット開拓の知恵を
日頃から充電していた。
私はライフプランナー経験が1年、
しかも、法人契約の経験はゼロで営業所長になったため、
猛チャージしたね。
その知恵を絞り出し、その売れないライフプランナーと共に
法人見込客開拓に集中した。
まぁ、
「上期1件、下期1件獲れば何とか食っていける」レベルぐらいの
挙績を目標にしてたね！
「 自分には難しい。」
と思われるかもしれないが、大したことはない。
法人開拓をパターン化していたからね。
低挙績者対策として、
また営業所のバジェット達成対策として
もっとも活用した法人開拓のパターンは何かっていうと、
仕入元社長に頼んで、
買ってる先の仕入先社長を紹介してもらうやり方が多かったね。
もちろん、そこには知恵を使った。
それは、紹介を頼んだ社長にもメリットがあるようにね。
だからといって、紹介料を払うなんて失礼なことしちゃ、
元も子もなくす。
紹介する側も、される側もメリットがあるシナリオを書いた。
これが知恵。
このやり方を私は、
「仕入先マーケット開拓」と呼んでいた。
こんな具合に、
「○○○○マーケット開拓手法」と命名したりして、
何パターンか手法を持っていた。
営業所長のあなたは、
「採用担当」でも、
「教育担当」でもない！
あなたのチームの売上を上げるために存在する、
「セールスマネージャー」である。
もっともっと、売上目標達成のために「執念」を持とう！
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お陰様で満席である。
今日は東京で『オリエンメソッド』セミナーを開催する。
私たちがお伝えするオリエンメソッドは、
トップセールスを見抜く機能を備えている。
しかも、そのトップセールスから
その場でYESを取るクロージング機能も用意されている。
私の30年余りのリクルート経験からすると、
トップセールスの多くは起業家精神の持ち主である。
その彼らの特徴は、
・決断力がある
・潔い
・チャレンジ精神に富んでいる
・短気
などなどである。
そんな特徴を持つ彼らに出会うチャンスはそう多くはない。
我が社のデータからすると
40人に一人といったところである。
しかし、その一人に遭遇したときに、
あなたにその彼を取りこぼさないスキルがあれば、
あなたは営業所長として大成功する。
私が営業所長で、エグゼを12人輩出し、チャンピオンを3人輩出できたのも、
そして、営業所長4年目に1億円稼げたのも、
その彼らを取りこぼさないスキルがあったからに他ならないのだ。
このスキルは訓練によって磨かれるものではない。
見抜く知識と、
あなたの行うオリエンテーションが、
その機能を備えたものになっているか否かで勝負できる。
事実、つい先日もリクルートで悩んでいたG社の営業所長が
スカウトコンサルを受講し、
信金に勤務するトップセールスを掴んだ。
その彼は、G社の初月売上のギネス記録を塗り替えた。
昨日まで、売るライフプランナーの採用が出来ず苦しんでいた彼が、
トップセールスを取りこぼさないスキルを身につけられたら、
速攻で機能する。
あなたの今やっている、「CIPに導入さえすれば良い」では、
ただラッキーを待つだけで、
永遠に経済的豊かさを実感できない。
あなたが身に付けるべきスキルは2つである。
まず一つ目は、
《前述のトップセールスを取りこぼさないスキル》
そしてもう一つは、
トップセールスに遭遇するのは40人に一人の割合なので
大量の候補者が必要となる。
その《大量の候補者開拓スキル》を身につける必要がある。
この2つのスキルがあなたの報酬を押し上げる。
あなたの今の苦しさは、必ずこの2つのスキルが救うのである。
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「これだけリクルートのことを
常に考えられるようになったのも、
遠藤さんの研修に参加させて
頂いたからでございます。
大変感謝しております！」
S社営業所長からいただいたメッセージだ。
彼は3ヶ月のスカウトコンサルティングの中で
3人のTS合格者を輩出した。
採用はマネージャーの最重要課題と
誰もが自覚しているはずだ。
にもかかわらず、なぜ採用活動が思うように出来ないのか？
その原因の多くがそこから逃げて、
他の雑務に当たっているからだろうと思う。
例えば、採用活動から逃げて、
プランナーとの同行にかまける。
売れないプランナーとの同行は、仕事をやった気にさせるし、
大義名分も立つ。
昨日もあるマネージャーと話していてそう感じた。
でも、そこに甘んじていたら、
やがてあなたは潰れることは必至である。
現に、その営業所長は3月末でその職を辞す。
「やりたくない事を幾つできるかが人を成長させる。」
と、かつて業界の大先輩教わった。
その教えで私は鍛えられた。
私もあなたと同じように採用活動は嫌いだった。
でも、嫌いから逃げずにリクルートした。
電話することが大嫌いだから
早く終わらせたかった。
なので、定時にいつも電話の前に座って、
半年で1年分のオリエンを集中してやった。
それが功を成して、
営業所長職で私をミリオネアにさせた。
そりゃ、同行も沢山やった。
仕事の外という感覚でね！
そう、リクルート以外は作業だと考えていた。
最重要課題のリクルートを最優先で片付ければ、
あなたは目標の80%は出来たことになる。
しかし、出来なければ、
それは「死」を示唆する。
Recruit or die.
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実は、売る営業マンのもっとも簡単な見抜き方がある。
それは初回面談のオリエンでテストクロージングをする。
つまり候補者にオリエンの場で「決断させる」ことである。
昨日のことだが、G社の営業所長からこんなメールが届いた。
「 お疲れ様です！
遠藤さんの教えで採った2月デビューの新人が、
Ｎ 58件、
AC 280万円、
S 9億円、
でギネス更新致しました。
本当にありがとうございます！」
ちなみに、この新人は当該営業所長の報告によると、
『100%オリエンで入社を決めていた』とのこと。
ここがポイントである。
事実、我が社のデータでも、
MDRTメンバーの88%のプランナーは、
オリエンもしくはCIP①で、ほぼほぼ入社を決断している。
私は営業所長時代に、ライフプランナーチャンピオンを3人採用したが、
3人ともオリエンで決断していた。
これらのことは偶然なのだろうか？
いや、決して偶然ではないのである。
彼らは皆、事業所得の中で、
絶えず切迫感を持ち、
見込客開拓から契約までのすべてのプロセスを一人で、
しかも高い生産性を追い求め、
直進専心するアントレプレナーシップの持ち主である。
そのアントレプレナーの特徴が、
「決断力」、「いさぎよさ」、「チャレンジ」、
「進取の精神」、「短気」
などである。
従ってオリエンの場で、
目の前の候補者が、
アントレプレナーシップの持ち主かどうかを
あなたが掴むことができたら、
あなたは売るライフプランナーを
採用できることになる。
そのためには、あなたはオリエンで、
ライフプランナーという職業の良し悪しを、
候補者自身が判断できるだけの情報を
提供してあげる必要がある。
そう、初回面談でライフプランナー制度の全体像を
イメージさせることが大事だ。
なんせアントレプレナーは「短気」だからね！
その上で、テストクロージングをし、
候補者の「決断力」を観る。
すると、信じられないだろうが、
「僕、やりますよ！」、
「すごく良い話しです。
この後はどうしたらいいですか？」、
「ぜひ、CIPを聞きたいです。」、
なんて答えが返ってくる。
この一連の流れができるようになると、
採用の質はがぜん上がる。
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