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今週は、『 年間5人採用戦略マニュアル 』研修を
2セット実施している。
営業所長に加えて 支社長も受講する。
『 支社経営ブルーブック 』研修の一環でもある。
どの生保も、年間のリクルート生産性は
[1.2 〜 1.5人] と、35年もの間 あまり変化はない。
その結果、自己採用メンバーだけの営業所長は
経済的に 不満足の方が多い。
自己販手数料があるから、なんとかやっていけている。
なので、新設支社の場合
支社長は、相当な知恵と覚悟を持ってリクルートに臨むことが大事だ。
では、年間1 〜 2人しか採用できないのは何故なのか？
要因はいろいろ考えられるが、
そもそも、多くの支社長の思考が
「2人採れたら、まあまあだ」
というところに落ち着いている点だ。
この発想では支社経営は上手く行かない。
それに付き合わされている営業所長は たまったもんじゃない。
支社長は「 支社を経営するという感覚 」と、
「 営業所長を豊かにするという覚悟 」を持っていなきゃいけない。
では、どこから “ 2人採用していれば ” が出てくるのか？
きっと、
・社長杯入賞基準
・全社平均
などなどであろう。
いや、こんなことも考えられる。
やっとの思いで採用した “ 金の卵 ” だ。
だから、「しっかりと教育しよう」と
完璧を求めて、初期研修や初期同行をする。
もともと営業所長はライフプランナーだから、
売り方を教えるのは好きだ。
その結果、2ヶ月以上も 教えに興じる。
まるで「教育担当者」だ。
［ C= C ］の制度で働く
“ プロフェッショナル・セールスマネージャー ” とは
似ても似つかぬ働き方だ。
この間、何も生み出していないから
あなたは “ 仕事 ” をしていないことになる。
“ 作業 ” をしているだけだ。
これでは報酬は上がる訳がないし
いつの間にか「教育担当者」になっている。
そこに 切迫感は感じない。
サラリーマンが嫌で飛び込んだはずなのに、後戻りだ！
これではダメだ！
目指すのは、平均値じゃなく、「 自分の絶対値 」なんだ。
“アントレプレナー” 営業所長
“アントレプレナー”支社長 としてね！
もっともっと 切迫感を持って、
営業所長業をやろう！
あなたがライフプランナーだったときのように。
今日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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