成長を妨げる4つの罠 』
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- 支社経営ビジョンを予め準備でき、着任時早々にメンバーと共有できます。
- 営業所長の定期的な輩出と、プランナーの口説き方が予め分かり、理想のメンバー構成でスタートできます。
- 引き継ぎ支社長でもストレスなく支社運営ができる自信が持てます。
- 新設か引き継ぎかに関係なく、1年目から他を圧倒するようなリクルートができます。
- 迷うことなく支社経営に打ち込めます。
ゼロ発支社長の課題
事例1
ゼロ発で支社長に就任するも、営業所長のリクルートが思うようにできず、やっとの思いで何とか採用するも売れず、支社がなかなか立ち上がらないという事例です。
徐々に、営業所長が疲弊して行きます。その挙げ句、「所長を降りたい」と。
結局2年で支社長を辞め、退職の道を選択した外資系の某ゼロ発支社長は嘆いていました。
「念願だった支社長職を手に入れた。先輩支社長に出来るだけ会って、色々と教えてもらった。でも全く上手く行かなかった。夢ははかなかった。結局2年で降りた。今は代理店で保険を売っている。」
事例2
1年半前に4人の営業所長と共にゼロ発支社長になった某氏の場合はこうです。
「採用しても1年もたず退職する。採用が追いつかず、4人中、2人の営業所長が降りた。採れない、売れないで皆んな苦しんでいる。モグラたたき状態だ。何から手をつけるべきなのか?」
事例3
そして先日お会いした関西の営業所長も嘆いていました。
「この状態が続いたら、うちの支社は潰れます。ヤバイです。近くの支社も全くリクルートができず、すでに統合話が出ています。」
引き継ぎ支社長の課題
事例1
収入の土台が確保できるので引き継ぎは良いと考え選択しました。しかし、積みかさなるストレスから身体を壊し、3年で支社長を降りました。今はライフプランナー職です。
「営業所長に全然リクルートをさせられなかった。無理して採ったライフプランナーは予想通りまったく売れず、退職。そのあげく、立て続けに営業所長が降りた。採れないし、やっと採っても辞めていく。これじゃ、降りるのも無理ない。」
事例2
大半が高年齢ライフプランナーの支社を引き継いだ支社長の事例です。
「自分だけは何とか生活できているが、営業所長たちが採用活動できない。なぜかというと手間のかかるライフプランナーばかりのためだ。営業所長は3人いるが、皆、薄給だ。エグゼを一人営業所長にしたが、一年でギブアップした。結局、営業所長にリクルートをさせられない。ひとえに自分のマネージメント力のなさに原因がある。」
どうでしょうか、こんな状況では、あなただって支社長として、全く生き甲斐が持てないのではないでしょうか。
以上のような問題支社は無数にあると思われます。
【共通していることは「支社を経営する」という概念が抜け落ちていたこと】
経営するという意識が薄いと、コストと時間だけが残酷に過ぎてしまい、成果はほとんど上がりません。採用は増えないのに、お金と時間だけが過ぎていく日々。
その原因は、ただ売ることと、採用することだけを、会社がぶら下げた人参を追い求めるサラリーマンのように、社長杯の入賞基準を追い求めた旗振りとしてやっていただけにすぎません。
ですから、打つ手はその場しのぎの場あたり的なことばかりです。
「支社を経営する」感覚を持ち合わせていないのです。
このようなことは、私のソニー生命時代から多くの支社長に見受けられたことでした。
その末路は、降格、転勤、退職です。
経営とは、まず、向こう2~3年の中期目標を立て、その立てた目標から逆算して、そこに到達する方法を見つけ出すことなのです。
そして、その達成方法にこそ支社長の現場力が求められるのです。
現場で日々発生する事実をつかみ次のアクションに活かしていく、その積み重ね以外に成功する経営法など無いのです。
どんな支社も現場力次第で、必ず変われるのです。
私の場合は2年で100人採ると決め、現場力で営業所長にそれをやらせ切ったのです。
徹底した現場主義が支社経営を支える
《Management by wandering around.》
これはソニープルデンシャル生命時代からの教えです。
「歩き回るマネージメント」ということです。支社長にとっての活動のフィールドは支社内です。現場は支社そのもの。そこで起きるあらゆることに注意を払って問題解決して行きます。
営業所長、ライフプランナーが自分のお客だと思って、フィールド活動します。そう考えることで現場力が身につくのです。
すべては現場力です。腐りだすのは現場でも本社でもなく、現場と本社をつなぐパイプ役に支社長のあなたが成り下がったときです。
支社長の5つの役割
支社長の役割1:「支社の方針や戦略を決める」
支社自体が強固なリクルート体質であることが最重要課題。
どのようにしてその体質を作るのかを学び、実践します。ちなみに私が支社長のとき、すべて現場主義で強靭なリクルート体質を作りあげ、2年で100人の規模にしました。ちなみに、当時、平均的な支社の規模は30人代だったと記憶しています。
支社長の役割2:「メンバーの状態をマクロで管理する」
支社長は、支社がうまくいくように、メンバーひとり一人の、特に経済状態を把握しておく必要があります。ざっくりと把握していればOKです。それにより営業所長に指示を出します。把握の仕方を学びます。
支社長の役割3:「支社長は頭脳。営業所長が実行する。」
破綻、失敗しないためには一つのことに集中することです。一つとは「圧倒的」な採用です。そう「圧倒的な」です。 それは営業所長のときにできたからOKと言うことではありません。 支社長が頭脳になり、それを営業所長が実行するというリクルート力が要ります。
支社長は、どのような実行するための業務の流れを作れば、掲げた採用目標を達成することができるか、ということを常に考え確実に遂行していくために現場力を発揮しなければなりません。
支社長の役割4:「メンバーを守る」
不祥事の起きにくい支社体質を作る必要があります。それには売れることが一番です。低挙績の自己採用ライフプランナーを救う手立てを当該営業所長に具体的に指示します。どのように救うのかを共に考えます。また場合によってはSell Happinessの判断をスピーディに下します。
支社長の役割5:「会社の未来を継ぐ後継者を育成、輩出する」
支社長は、後継者すなわち営業所長の育成、支社長の輩出に力を入れるべきです。特に営業所長の輩出はその後の支社の繁栄を左右します。営業所長、支社長の輩出の仕方を学びます。
この5つの役割のすべてをマスターすることが支社経営を円滑かつダイナミックに進めることになります。
支社が主役であり本部はサポート役と言うあり方がベストです。
そして支社長と言う役職を、本部スタッフに昇格するための登竜門ではなく、会社の主役であることこそが最大の誇りであり最終目標でありたいと思います。
支社長が陥いる4つの罠
無意識のうちに支社の成長を妨げる恐ろしい罠が4つあります。
1. 所長のやりたいようにさせる
2.「育成」に気をとられ過ぎる
3.CIPを任せられない
4.多すぎるミーティング
まず1.ですが、支社長として細かく指導するところは具体的に現場力で考えます。「所長の自由にさせています」は時としてこれは無責任の現れとも感じます。営業所長は何も分かっていません。
2.の、“完璧すぎる育成”も時間のロスになっていることに気づくことが大事です。育成のあり方を再認識する必要があるかもしれません。
3.仕事を手放すこともリーダーの仕事です。例えば、どんな人を採用するかを共有したらCIPは任せる。
私の経験から見ると、任せることで営業所長のスキルはアップし、より候補者とのグリップは深まり、入社後のコミュニケーションはスムーズにいきます。
そして、何よりもCIPを所長が分担することで、リクルート効率が、がぜんアップします。
その結果、支社長は経営全般を考える時間が持てるようになります。
支社長の責務である候補者を見抜く場面は他に幾らでもやりようはあります。
リーダーはスーパーマンのようにすべてをひとりでこなすことではありません。営業所長を信頼し、それぞれの役割を果たすことの気持ちよさも大事なことです。
4.ですが、心配するあまり、定例ミーティング以外にも営業所長をむやみに招集するのは、彼らの活動時間を奪うことにもなりかねません。「事件は現場で起きている」のです。
これら4つのバランスの取り方がダイナミックな支社経営のキモとなります。
こんなことが身につきます
- 発展させる支社経営のあり方を修得できる
- 自由闊達な支社の作り方がわかる
- 営業所長の動かし方が身につく
- 圧倒的なリクルート力が身につく
- 大口契約の獲らせ方が身につく
- 支社長業に自信がつく
- 80人規模の支社作りは想定内と思える
- 場あたり経営から脱却できる
- 営業所長にリクルートのさせ方が身につく
- 尊敬される支社長になれる
- 営業所長を輩出するコツが掴める
- ゼロ発支社長でも短期間で最大の力を身につけられる
- 失敗しない支社長像がイメージできる
受講者人数限定募集
今回この支社経営の日々の運営ノウハウとドウハウを、限定5名様に提供しようと思います。5名と限定した理由は、弊社のコンサルティングによる指導が行き届く限界が5名だからです。なので、本当にお悩みで現状を打開したい方のみに、ご提供したいと思います。
実施要領
①[支社経営ブルーブック]研修 (集合)、 10時~17時
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② ①の後、月1回フォローアップコンサル(個別)×5ケ月(月1回全5回、1回60分)
※ 面談、またはTV電話で実施
受講料 | 600,000円(税込:660,000円) |
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※《スカウトコンサルティング》を受講された方は、上記金額の30%OFFとなります。
オプション研修 [年間5人採用戦略マニュアル]
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