まず、受講者の声を聴いていただきます。
【受講者の声】
- P社 Y所長
- すべての前向きな候補者にP100は実行すべき。過去に戻れるなら、戻ってやってあげたい。
採用LPの人生も変わったと思う。
- G社 S所長
- 「好かれて、信頼されて生きてきたか」をP100を通して見抜くことが大切であると改めて感じました。
P100を一行一行チェックすることがいかに大事なことかを思い知らされました。
- P社 Ｙ所長
- 人脈力と人脈開拓力のありやなしやの探りを入れるオリエンを早速やってみる。これまでのオリエンでは、候補者のことを探ろうせず、ただ伝えたいことを伝えていただけだったことが良くわかった。
- P社 K所長
- P100の概念が全く変わりました。これまでは、やたらに量だけを求めてきました。まったく違っていて恥ずかしいです。
中身、とりわけ、どのような生きざまだったのかをリストから見るのかが重要だと腹落ちしました。 - P社 I所長
- 過去の人脈形成の経験が、採用後にも生かされる。人脈づくりの経験がなければLPになっても人脈は作れない。もっともだと思いました。顧客フォローをしっかりとやってきているかを見極めることが大切。P100のチェックのための時間をきちんと設けます。
- S社 N所長
- 社長の人脈が多いB2Bビジネスでやってきた営業マンは、大きな売り上げをあげる可能性があることを改めて確認できた。また、現職での顧客のフォローが出来ていなければ、たとえP100に記載されていても親密度が薄いということが腹落ちした。これからは丁寧にP100をチェックします。
- P社 H所長
- P100で売れるかどうかが、ある程度分かるということが良く理解できた。事例研究の、前職○○トヨタOBのLPが３ヶ月でAC1,000万円を売ったのも、入社前の段階で使えるP100であることを読み取れる。その方法を学べたのは収穫だった。
受講者の声、如何でしたでしょうか。
TSを高得点で採用されていても、
「2年目から落ちてきた」
「初月から売れていない」
「1年で退職した」
が後をたたないのは、何故なのでしょうか？
その理由は簡単です。
人間関係づくりが下手。
人脈作りができないからです。
「入社の前には分からない。」「やってみないと分からない。」と声が聞こえてきそうです。
いや、それが、入社前でもある程度は分かるんです。
事実、小職が所長時代に採用したプランナー26人のうち、7人はマネージャー職になったが、残り19人中14人は、60代になった今でも保険を売り続けています。
候補者の彼が、これまでの人生において、どんな知恵と工夫で人脈づくりをしてきたのでしょうか？
それは、現状での顧客との接し方をヒアリングすれば分かります。
一般的に、アフターフォローが十分でなければその顧客にリピート購入してもらえません。
だから、売る営業マンはリピートを生みだすために、普段から様々な形で顧客とコミュニケーションをとり、顧客の性格や志向などといった、様々なことを把握しているのです。
“信頼が勝ち取った賜物”と言えるのです。
このコミュニケーションをとって信頼関係を深めていく力を「人脈力」といいます。
そして、その顧客からのご縁で、また新たなお仲間が出来ているかもしれません。これを「人脈開拓力」といいます。
《 P100 》で、その棚卸しを記入してもらいます。
いわば、彼の“人生の凝縮”です。
そこから、将来を見通すことが大事なんです。
しかし、これほど大事なこの《 P100 》を、99%のマネージャーが理解不十分なまま候補者に書かせています。
見込客作りがすべてのこの仕事にもかかわらず、マネージャーの《 P100 》に対する意識が薄弱なのは、何故なのでしょうか？
それは、採ることだけが目的になっていて、候補者の成功を見極めようとしていないからです。
候補者に軸足を置かず、自分に軸足を置いた採用をしててはダメです。
候補者を観ずに、生産性の高い仕事ができるはずがありません。
観るべきは、候補者が採用されることで、彼がより良い人生を送ることができるかどうかを考えることです。
自分の業績のことばかり考えているマネージャーは、いずれ失職するでしょう！
「そんなことない！TSで見極めている。」と反論が出そうです。
TSは確かに有効です。資質を見るうえでは。
しかし、TSを受ける前段階で、必ずチェックしておかなければならないのが《 P100 》です。
それは、《 P100 》の良し悪しをTSで見抜くことはできないからです。
たくさんのマネージャーとコンサルしているが、まぁ、その取り扱いはほとんど機能していません。
というか、いい加減です。
中には、
「書かせると来なくなるから、P100は渡していない。」
なんていうマネージャーもいます。
また、
「うちでは入社書類の一つぐらいの位置付け。」
なんていうマネージャーもいます。
開いた口がふさがりません。
そんなマネージャーは、採用する資格はありません。
ここまで酷くなくても、「たくさん書いて来たから良い」、「Aランクがいっぱいいるから良い」で満足しているマネージャーは山ほどいます。
この程度のうわべのチェックだけだから、使えない“紙くず同然のP100”提出者でもTSを受けさせることになります。
では、《 P100 》を機能させるためには、どの時点で、どこを、どうチェックしたら、売れるプランナー、売り続けられるプランナー、を採用できるのでしょうか？
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『なぜ、P100の見方一つで初月から60才まで売り続ける能力を見抜けるのか？』
コンテンツ
- いまだに、支社長をティアップする“昭和なオリエン”で良いのか？
- やりたい奴を採ってちゃダメだ！
スカウトは、「振るい落とす」が目的だ！ - オリエンで、候補者の何を知るべきなのか？
- どんな候補者が長く売り続けられるのか？
- オリエンで人脈力と人脈開拓力が感じ取れたら“買いに行け！”
- 《 P100 》は、候補者の人生が凝縮したものだ！
- 《 P100 》は、どこで渡すのが良いのか？
- 《 P100 》は、どこをどうチェックするのか？
- 使える《 P100 》が書ける候補者は何が違うのか？
- オリエンで80%が決まる！
- そもそも《 P100 》の “ P＝project ” には
どんな意味があるのか？ - 《 P100 》を何冊も書かせれば、それで良いのか？
- 《 P100 》に書かれた “部活の仲間 ” は、
「人脈を作った」とは言えない。
※ 定員になり次第、締め切らせていただきます。
